Erfolgsfaktor Veränderung: Wie lässt sich das Feuer für die gemeinsame Sache entfachen?

10.02.2017

Interview mit Dr. Stefan Frädrich zum Thema „Change Management“ im Unternehmen

TIM: Veränderungen und das Gelingen derselben hängen in erster Linie davon ab, ob die Betroffenen die Veränderung unterstützen, erdulden oder gar bekämpfen. Welche Faktoren sind aus Ihrer Sicht entscheidend, um bei Menschen Motivation und Energie für Veränderungen zu erzeugen?

Dr. Stefan Frädrich: Das sind im Wesentlichen zwei Faktoren. Zunächst ist es wichtig, dass der Mensch den Sinn der Veränderung oder des Projektes versteht.
Wir Menschen wollen wissen, wozu wir etwas tun müssen. Denn ohne Sinn stehen wir morgens nicht aus dem Bett auf, aber mit, können wir die verrücktesten Dinge tun.

Der zweite Faktor ist die Frage, ob wir uns mit dem „wozu“ identifizieren. Der persönliche Bezug ist hierfür entscheidend. Ein Buchhalter, der plötzlich zum Kaltaquisiteur werden soll, wird sich dagegen wehren, weil er sich nicht persönlich angesprochen fühlt.

TIM: Leider reagieren Unternehmen gerade in Krisen häufig anders. Woran liegt das Ihrer Meinung nach?

Dr. Stefan Frädrich: Das ist relativ simpel erklärbar. Unternehmen sind gut beraten im Laufe Ihrer Entwicklung gewisse Prozesse aufzubauen, die einigermaßen effizient ablaufen. Irgendwann steht so ein Prozess dann einmal und für eine gewisse Zeit werden gute Ergebnisse damit erzielt. Sollen diese Prozesse nun plötzlich verändert werden, dann sagen alle: „Wieso? Das hat doch eigentlich immer recht gut funktioniert.“ D. h. auf der einen Seite ist der Prozess als eine Hilfe etwas sehr Nützliches, auf der anderen Seite kann genau dieser Prozess die Veränderung, die notwendig ist, behindern oder sogar sabotieren. Und das ist etwas, was ich in ganz vielen Firmen oder in ganz vielen Krisen finde, die Menschen kleben an ihren Details und ihren prozessualen Teilabschnitten.
Sie schaffen es nicht, eine Ebene höher zu gehen um die Gesamtlage zu beurteilen. Und das ist genau die Aufgabe von guter Führung oder von Management. Sie muss den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer wieder Informationen geben, damit diese die Situation insgesamt beurteilen können und sie sollte ihnen den Sinn der Veränderungen deutlich erklären.

TIM: Im Laufe der Jahre wurden immer wieder neue Motivationstheorien und -modelle entworfen. Was führt Ihrer Meinung nach am ehesten zum Erfolg?

Dr. Stefan Frädrich: Ich denke, man kann grob in zwei Richtungen unterscheiden. Die einen Theorien sind die Motivierungstheorien, also Zuckerbrot und Peitsche oder „carrotts and sticks“. Du bekommst etwas, wenn du dieses oder jenes machst. Und beim anderen, da geht es um die innere Motivation. Und Motivation, so wie ich es verstehe, ist etwas, was wir Menschen ohnehin in uns tragen.
Wir stehen auf und wollen irgendetwas tun. Ob das, was wir tun, besonders zielführend ist, muss nicht gesagt sein. Diesen inneren Antrieb, dieses „von uns aus etwas tun wollen“, kann man uns durch falsche Motivierung jedoch auch wegnehmen. Eine fatale Situation, denn eines ist klar, es ist immer einfacher, sich selbst zu motivieren. Also wenn Menschen das Gefühl haben, sie müssen von außen motiviert werden, dann sind sie meistens – metaphorisch ausgedrückt – in einem Spiel unterwegs, welches sie gar nicht spielen wollen. Sie sind in der falschen Firma, haben den falschen Job und haben die falschen Projekte.

TIM: Was ist im Verlauf eines Veränderungsprozesses wichtig, um Motivation und Umsetzungsenergie aufrechtzuerhalten? Gibt es besonders nachhaltige Motivatoren?

Dr. Stefan Frädrich: Ein Aspekt ist hierbei für das Verständnis ganz wichtig. Wenn ich einen neuen Prozess beginne, muss ich immer einen gewissen Anfangswiderstand überwinden. Viele Menschen glauben allerdings, es sei total schwierig mit etwas Neuem zu beginnen. Dabei muss man bei den meisten Dingen einfach nur anfangen, dann kommt man schon in Schwung und es entsteht ein gewisses Momentum.
D. h. bei jeder Veränderung muss irgendjemand erst mal den Hintern hochbekommen und loslegen. Ein zweiter Faktor ist ebenfalls für erfolgreiche Veränderungen von Bedeutung. Nämlich die Erkenntnis, dass es mit der Zeit immer leichter wird, wenn man etwas ein paarmal getan hat und weiß, wie es geht. Dinge, die am Anfang mächtig schwierig erscheinen, werden später viel einfacher. Und Faktor Nummer drei ist das Erlangen von Routine. Ganz wichtig! Jeder an einem Veränderungsprozess Beteiligte muss sich seinen Veränderungsbereich so intensiv beibringen, die Dinge so oft wiederholen, bis er sie wirklich intus hat. Also nicht nur zwei-, dreimal probieren und es dann gut sein lassen, sondern so lange einstudieren bis man es wirklich gelernt hat. Und wenn ich über die Selbstbelohnung des ersten Erfolgs hinaus die Handlung immer weiter wiederhole, dann werden diese Handlungen zu Routinen und sind überhaupt nicht mehr schwierig. So haben wir alle laufen, lesen, schreiben und rechnen gelernt, so haben wir gelernt, uns die Schnürsenkel zu binden. So haben wir unser ganzes Leben aufgebaut.

TIM: Welche Motivationsmaßnahmen sind aus Ihrer Sicht oft wohlgemeint, aber laufen ins Leere?

Dr. Stefan Frädrich: Also das sind die klassischen Zuckerbrot-und-Peitsche-Methoden. Zuckerbrot, also irgendwelche Incentives, sind zusätzliche Anreize für Leistungen. Mittlerweile weiß man, dass in einer Wissensgesellschaft Extra-Anreize häufig dazu führen, dass man zusätzliches Engagement nur noch bringt, wenn man dafür Sonderbelohnungen bekommt. Eigentliche intelligente Leistungen haben heutzutage jedoch eher damit zu tun, dass man in aller Ruhe und einigermaßen locker in eine Richtung denkt und handelt, auf Ideen kommt und diese mit der Realität verknüpft.
Werden jedoch Belohnungen für gewisse Leistungen in Aussicht gestellt, führt das oft dazu, dass Menschen so eine Art Tunnelblick bekommen und selbst naheliegende Lösungen nicht mehr erkennen. Genauso schlecht ist übrigens Variante Nummer zwei, Menschen zu bestrafen für schlechte Leistungen. Dies führt meistens systemisch dazu, dass gute Mitarbeiter aus dem Team fliehen und die Schlechten, dadurch, dass sie mehr Druck bekommen, noch lange nicht bessere Leistung bringen, sondern einfach nur ein wenig mehr leiden.

TIM: Was würden Sie Change-Managern empfehlen, damit sie ihre Mannschaft richtig motivieren können?

Dr. Stefan Frädrich: Es geht in erster Linie darum, die grundsätzliche Haltung einzunehmen, dass Menschen ohnehin von sich aus motiviert sind. Wenn man einem Change-Manager sagt „Du musst das Team jetzt motivieren“, dann lädt man ihm enorm viel Verantwortung auf die Schultern und das Team erkennt schnell diesen Auftrag.
Aber genauso funktioniert es eben nicht. Es läuft vielmehr so, dass jeder einzelne selbst Verständnis für das Projekt entwickeln sollte.
Wenn der Change-Manager also etwas machen kann, dann ist es, den Gesamtrahmen zu verändern, Projekte zurechtzurren und allen Beteiligten die notwendigen Informationen zur Verfügung zu stellen, um selbst zu erkennen, warum gewisse Dinge jetzt anders gemacht werden sollen als vorher.

TIM: Sie haben Ihrem inneren Schweinehund einen Namen gegeben: „Günter“. Ist es leichter, seinen inneren Schweinehund zu überwinden, wenn man ihn „ansprechen“ kann?

Dr. Stefan Frädrich: Ich habe ihn tatsächlich Günter genannt, um aus einem abstrakten inneren Monster eine Art netten Kumpel zu machen.
So kann man ihn ein bisschen visualisieren, ein wenig verniedlichen – und gibt ihm dadurch Macht.
Wir Menschen haben teilweise ein recht harsches inneres Selbstgespräch. Du musst, du solltest, du kannst das nicht. Wenn man aber konstruktiv mit sich selbst spricht und sich in Gedanken so aufmuntert, wie man das bei Freunden tut, dann glaube ich, dass man im Leben vorankommt. Und da Günter mein Zweitname ist, habe ich meinen inneren Schweinehund eben so genannt.

 
 

Interview vom 20.11.2015

Dr. Stefan Frädrich

Dr. Stefan Frädrich

Motivationsexperte, Eventveranstalter und Weiterbildungsunternehmer (GEDANKENtanken)
Als professioneller Redner motiviert Stefan Frädrich jedes Jahr Tausende Seminar- und Vortragsteilnehmer. Sein Ziel: komplexe Zusammen- hänge verständlich, logisch und unterhaltsam machen – und dadurch etwas bewirken!

www.stefan-fraedrich.de


Vita

Stefan Frädrich wude 1972 in Aachen geboren, studierte in Ulm Medizin und arbeitete nach der Promotion als Arzt in der Uniklinik für Psychiatrie und Psychotherapie in Ulm. Seit 2003 ist er als Trainer, Coach und Consultant erfolgreich und schrieb einige Bücher, darunter Best- und Longseller.

Stefan Frädrich erfand das Moti- vationsmaskottchen „Günter, der innere Schweinehund“ und ent- wickelt erfolgreiche Seminare. 2012 begann er mit „GEDANKENtanken“, einer neuen Eventreihe und Internetplattform, auf der sich – nomen est omen – gute Gedanken tanken lassen.

Seit 2013 führt Dr. Frädrich darüber hinaus mit der GEDANKENtanken-Akademie im gesamten deutsch- prachigen Raum Führungskräftetrainings durch. Seit 2014 bildet GEDANKENtanken zum „Management -Trainer“ aus.

2015 gründete GEDANKENtanken mit der Steinbeis Hochschule Berlin das Transferinstitut GEDANKEN-tanken.

www.gedankentanken.com

 
 
 
 
 

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